A necessidade de se adequar às determinações da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) trouxe um questionamento para empregadores: o que essa lei prevê quando se trata de videomonitoramento?
Na realidade, esse assunto traz algumas controvérsias que devem ser observadas. Por esse motivo, preparei um artigo sobre o tema. Confira.
Desde que entrou em vigor, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) trouxe muitas mudanças para as empresas que lidam com dados pessoais.
Como se sabe, agora é imperativo que a empresa reveja seus procedimentos para adequação à LGPD, em especial, quando há compartilhamento com terceiros.
No Direito do Trabalho, há uma preocupação em especial, que abordo neste artigo: o que a lei prevê quando se fala em videomonitoramento? Continue lendo meu texto e entenda o assunto.
Fiscalização do contrato de trabalho
Conforme o artigo 7º, inciso IX, da LGPD, utilizar câmeras de videomonitoramento para fiscalizar o exercício das obrigações contratuais é uma medida legítima. Isso porque se trata de um modo de resguardar os interesses do empregador.
Contudo, há controvérsia, na medida em que se questiona a necessidade dessa ação. Em países como Portugal e Espanha, por exemplo, esse meio de fiscalização só se justifica quando há a finalidade de garantir a segurança de pessoas e bens ou ainda por motivos peculiares de determinada função.
No Brasil, o monitoramento por meio de câmeras recebe a anuência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), porém, é fundamental atentar-se aos detalhes.
Uma preocupação que se deve ter é a de não instalar câmeras em locais de descanso ou onde possa causar constrangimento aos colaboradores, como banheiros.
Câmeras ocultas são lícitas?
O videomonitoramento nas empresas é permitido por lei desde que os funcionários sejam informados de maneira prévia sobre seu objetivo. Desse modo, a instalação de câmeras ocultas não é permitida, com base no princípio da transparência.
Inclusive, provas obtidas por meio do monitoramento oculto não podem fundamentar punição. Vale ressaltar, entretanto, que a regra não está livre de exceções.
Um exemplo é o caso López Ribalda e outros contra Espanha, de uma rede de supermercados que estava sofrendo grandes prejuízos em 2019.
Na ocasião, foram instaladas câmeras ocultas, entre outras que eram de conhecimento das funcionárias. Com isso, foi possível identificar que as colaboradoras estavam realizando furtos, o que justificou sua demissão.
Caso excepcional
O caso que mencionei no tópico anterior foi julgado pela Corte Europeia de Direitos Humanos que entendeu que o videomonitoramento oculto, nesse caso, foi necessário para garantir os interesses do empregador, que estava sendo furtado.
Contudo, não se chegou a um equilíbrio entre os seus direitos e os das colaboradoras, o que obrigou a Espanha a pagar quatro mil euros a cada uma delas.
É importante ter em mente que esse caso foi uma exceção, uma vez que não é aceitável que as empresas utilizem esse tipo de suspeita como base para violar a privacidade dos empregados.
Neste artigo, eu trouxe informações relevantes sobre a aplicação da LGPD em ambientes de trabalho. Se você tem alguma dúvida sobre o tema, deixe o seu comentário.
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